Управление на конфликти

Управление на конфликта. Всички хора, които са в противоречие. И това е факт. Всички индивиди взаимодействие произтичат образуване противоречия, излива се в сблъсък. Управление на конфликта може да се намали отрицателното въздействие на конфронтации и решаване на пръв поглед непреодолими различия. Управление на конфликти в отбора трябва да се разглежда от две страни: вътрешен (самостоятелно) или външен. Индивидуални аспект включва реакциите собствен контрол на поведението по време на антагонистично взаимодействие. Той носи психологическа ориентация. Външна страна управление на конфликти показва организационните и техническите аспекти на процеса на управление. Предмет на контрол в този случай, на главата или обикновен служител може да действа.

Управление на конфликти в организациите

Дейностите на началника или друг субект на управление на конфликти се характеризира с взаимодействието на пряката зависимост от цялостната стратегия на поведение, на която тя е насочена.

Разрешаване на конфликти Управление на конфликти изисква разбиране на предмета на конфронтация, непосредствена причина, съставът на участниците в нея и нивото на напрежение.

Има три основни стратегии за управление на конфликти: моралното и правно или регулаторно, реалистична и идеалистична стратегия.

Целта на първата стратегия е да се разреши на конфронтация, базирани морални принципи или административно-правна основа. Членовете се обръщат към правни и етични стандарти на поведение реакции, приети в този екип, организация или институция. Вероятността за успешното решаване на конфликта е в пряка зависимост от спазването от всички участващи страни, съответните стандарти на поведение и да ги причинени общи правила на взаимодействие. Ако един от участниците на конфронтация не е в съответствие с правилата за участие или дори да ги отхвърлите, а след това се прилага с присъдата или налагане със сила на тези правила за участие с помощта на заплахи, санкции, са законни.

управление на социални конфликти, на базата на тази стратегия, като цяло е насочена към мирно опозицията, което е в съответствие с определени правила. В този случай, спазването и зачитането на тези правила е по-важно в дългосрочен план, отколкото победа в сблъсъка.

Управление на конфликти в екип, в съответствие с реалистична стратегия, основана на разбирането за неизбежността на конфронтация заради вродена стремеж да доминира личността и притежаването на оскъдните ресурси. Тази стратегия в повечето случаи, насочени към краткосрочни уреждане на съперничество през различни средства, които са необходими в определена ситуация.

Конфликтите в тази стратегия се разглеждат като неизбежни явления, като във всички колективи съществува обективно управление на предприятие (т.е. контрол) и контрол на обекта (т.е. управлявани). Universal равенство е недостижим по принцип. Във всяка организация има задължително плодородна почва за възникването на конфликти, като по този начин, който не постигне "световен мир" и за постоянно сътрудничество, доверие. Ето защо най-ефективен и ефикасен е фокуса си върху "примирие" и краткосрочен разрешаване на конфликти. Една реалистична стратегия за това противопоставяне като игра на късмета, за да бъде нула, с други думи печалба равна на загубата на друг потребител.

Процесът на управление на конфликти чрез идеалистична стратегия, насочена към намирането на общи цели и нови стойности, премахване на значението на старите ценности, които са послужили като източник на конфликти, но също така, на членовете на асоциацията с цел постигане на нови стойности. Тази стратегия предвижда победа на всички участници в резултат на сблъсък за разрешаването му. И конфронтация се възприема като играят положителна печалба. В резолюция от проблемната ситуация, която е в основата на конфликта, всички страни да се възползват. Описан изпълнение на стратегията за трансформиране на взаимоотношенията на участниците в конфликта самолета. С други думи, това е или изцяло премахване на източника на конфронтация или свежда до минимум значението на формиране на нова ценностна система и цели, чрез които източникът на конфронтация губи предишното си значение на "воюващите" страни. Разнообразието от задачи, начини и средства за разрешаване на противоречията често помага да се постигне положителен резултат. Въпреки това, в първия завой, всичко зависи от съществуващата йерархия на нуждите на срещуположната страна на.

Успехът на описаната стратегия е пряко свързана с култура индивида и лично значение за него алтруистични ценности.

Видео: конфликти, управление на конфликти

Конфликтите в системата за контрол - е чест и доста често срещани. Появата на сблъсъци в резултат на човешки несъвършенства и аномалии на социалния живот.

Проблемите на конфликт взаимодействие и конфронтация в системата за контрол на обект на множество изследвания на представители на различни научни области, като например социалната психология, теорията на управлението и психология. Особено внимание на това явление се дължи на ефекта на сблъсъци и противоречия в социалния успех, лично благополучие на лицата, които участват в конфронтация, а общата производителност на предприятието.

В организации техники за управление на конфликти могат да зависят от наличието срине фактори, които могат да породят противопоставяне. Ето защо, в първия завой, преди да изберете един или други противоречия за управление на стратегия, е необходимо да се анализират интересите на страните, техните желания и нагласи, тъй като тя е скрита зад интересите на 80% от причините за създаването на конфликти.

Управление на конфликти и стрес

Conflictologists и социолози са две ключови подходи към конфронтация. Според една посока на конфликта е сблъсък на интереси и цели, спорове, съперничество, поради ограничеността на ресурсите и опозицията. Корените на този подход, предвидени социологическата концепция за Толкът Парсънс, основната идея е да се постигне баланс на организационни структури. В друг подход, привържениците на които са L. енкодер и Георг Зимел, конфликт се определя като процес на образуване на взаимодействие. Този процес от гледна точка на напредъка на организацията има редица безценни ползи.

От това можем да заключим, определение: конфликт е сблъсък на полярна посока на целите, задачите, интереси, убеждения, възгледи на две или повече лица.

Разпределяне на специфичните особености на конфронтация: противоречиви мнения на страните по проблематичен въпрос, противоположни цели и желания, различия в начините за решаване на проблеми и постигане на целите си.

Конфликтите в системата за контрол се разделят на: функционални и нефункционални сблъсък на конфронтация. Първият предвижда по-голяма степен на изпълнение на принципа за необходимото разнообразие, да допринесе за намирането на по-обещаващи алтернативи, правят изпълнението на решението на екипа по-ефективно, да се представи себереализация на личността като цяло има тенденция за увеличаване на производителността на организацията.

Второ - не водят до постигането на колективните цели и да отговарят на индивидуалните нужди.

Методи за управление на конфликти, зависи от вида им. Има четири основни типа конфронтации, а именно конфликтите, които се провеждат в рамките на индивида, както и между физически лица, сблъсъци, възникнали между индивидите и групата, междугрупови конфронтация.

За организирането Bull ефективни и продуктивни управление на конфликти трябва да се знае вида. От спора, ако не се коригира отрицателно въздействие върху функционирането на организацията като цяло. Освен това, производителността на компанията също има отрицателно въздействие и прекомерно напрежение. Поради това, ръководителят на мисията е не само в екипа за управление и компанията, но също така и за неутрализиране на негативното въздействие на конфликти и напрежение.

Стресът е състояние на повишено напрежение, което възниква в индивид, поради ефекта на интензивни ефекти. В този незначителен стрес фактори са неизбежни, но те са безвредни. Само прекомерен стрес предизвиква проблеми за физически лица, а оттам и за организацията като цяло. Така, например, е намалена поради натрупването на стрес на благосъстоянието на хората и в резултат зад тях и ефективността на работата. В допълнение, намалява продължителността на живота и здравето.

Стрес съчетава напрежение в очите психологични и физиологични природата. А отговор на постоянно излагане на стрес от физиологията често появата на язва на дванадесетопръстника, хипертония, болки в сърцето, поява на астма, хронични главоболия. Психологични симптоми на хроничен стрес са: повишена раздразнителност, загуба на апетит, депресия.

Стрес състояние, причинено от две групи фактори: организационни и лични. Първата група включва следните причини:

- малко натоварване претоварване, или обратно;

Модели за управление на конфликти: видео

- сблъсък на роли, например, поради представянето на противоречиви изисквания;

- липса на яснота на ролите - се появява, когато един служител не разбира изискванията и не знам какво се очаква действия от него;

- безинтересна работа.

Вторият включва различни събития в живота като смърт на близък човек, развод, продължително боледуване, брак и т.н.

Видео: Управление на конфликти на базата на емоционалната интелигентност: Webinar Хил. част 1

Управление на конфликти и напрежение трябва да става на две нива едновременно. Това е, управление на процеса на увеличаване на стреса и разрешаване на конфликти в екип и да имат работници и техните ръководители.

Намалете или напълно да се избегне влиянието на стреса помага на рационалното използване на лично време. Например, разпределението на професионалните си цели и лични цели, делегиране на задачи и отговорности, като се подчертава приоритетите в работата. В допълнение, се препоръчва да се развива способността да се спори в полза на собствената си позиция по отношение на лидера личен стрес, съдържанието на работата, противоречиви искания. Също така важно е възможността да се отпуснете, да се възстанови напълно. Устойчивост на стрес фактори увеличава приема на витамини и билкови лекарства, спортното хранене.

процес на управление на конфликти влияе директно върху ролята си в отбора, това означава, че ще бъде функционална, или не. И, за да го управляват ефективно, което трябва да знаете причините, представляващи конфликт, техните видове и начини за разрешаване на ситуации на конфронтация.

Противопоставянето между следните компоненти могат да бъдат идентифицирани:

- участници (противоположни страна) с техните несъответстващи на целите;

- медиатори (незадължителен компонент);

- обекта (т.е., предмет на сблъсък);

- ситуация предварително конфликт (т.е. възможност за опозицията, но самата опозиция);

- на инцидента;

- противоречиви действия на участниците;

- фаза конфликт;

- мерки за разрешаването на сегашния конфликт;

- прекратяване на конфликта.

Трябва да се разбере, че степента на адекватност и необходимостта от всеки един от тези компоненти е по-различно. Например, противоположни страни са необходим компонент, и медиаторът не винаги може да присъства. Pre-конфликтни ситуации винаги се спазват, независимо от неговата продължителност. Смята се, че самият конфликт започва с ситуация предварително конфликти, подсилена от инцидента. Без инциденти предварително конфликтни ситуации често се трансформират в конфронтация.

Ефективно управление на конфликти и напрежения в следната последователност:

- проучване на факторите, които са задействали развитието на конфликта;

- ограничаване на броя на съперника;

- анализ на ситуацията на конфликт;

- решение на конфронтация.

Управление на конфликти в организациите могат да бъдат обобщени по следните начини: структурни и междуличностни.

Първата е свързана с използването на трансформацията на организационната структура за решаване на проблемни ситуации получени по-рано развитие. Тяхната цел е да се намали интензивността на конфликта и да се предотврати неговото ескалация. Има четири структурни метод:

- обяснение на изискванията за професионални дейности;

- механизми за интеграция и координация (йерархия на властта, с други думи, жалба до началника на двата конфликта, така че той направи окончателно решение);

- корпоративен комплекс цел, която е да се насочат усилията на всички заинтересовани да се реши проблема на една единствена организация страни;

- адекватна структура на награди система помага на хората да разберат как те трябва да се провеждат в ситуация на конфронтация, тяхното поведение съответства на желанието да се лидерство.

Междуличностните методи представляват избор на определен стил на поведение. Този избор трябва да се основава на собствения си стил на поведение и стила на всички заинтересовани страни.

Поведенчески стил на всяко лице в конфликт поради: степента на удовлетвореност от собствените си желания, действия, активни или пасивни, степента на удовлетвореност на желанията, от друга страна, на отделни или съвместни действия.

Управление на конфликти в организацията предполага накратко следните области: мониторинг на социалната среда, позитивно отношение, оценка на благоприятни условия и неблагоприятни фактори, тяхното оценяване.

Методи за управление на конфликти

Когато потенциалните ползи изглеждат страни, участващи в конфронтация над твърдяната загуба, конфликта е налице, така че има нужда да ги контролира. Последиците от конфронтации ситуации толкова по-голяма функционалност, толкова по-ефективно ще бъде управлението на конфликти на разрешаване на конфликти. В допълнение, на адекватността и успеха на противоречията в екипа за управление, от своя страна, зависи от възможността за раждането на бъдещите конфликти. С други думи, управление на конфликти, можете или да премахне причините, които ги провокират или да създадете нов.

Най-известният в резолюцията на чужди конфликти като тактическа процес конфликт техники за управление, предложен от К. Томас:

- оттегляне от конфликта - отричането на съществуването на ситуация, проблем, забавяне в решаването на проблеми (важи и ако себестойността на потенциален конфликт е много висока, има по-важно обстоятелство е с произход охлаждане на страстите, от едната страна се чувства страх в предната част на насрещната страна, време за конфронтация неуспешен);

- метод бездействие - вариант на предишния метод - е в пълната липса на каквито и да било изчисления или действия;

- концесии и устройство, например, администрацията е по-малък, като по този начин намаляване на техните вземания (приложими, ако ръководството открива своя собствена грешка, ако тя е по-изгодно да чуете позицията на другата страна, ако по-важно да удовлетворява претенциите на другата страна в името на бъдещето на производствена дейност);

- Изглаждане - се използва в предприятия, насочени към колективните средства за взаимодействие;

- метода на тайни операции се използва, когато разрешаването на конфликта включва използването на скрити контроли, например, в резултат на сливане на социално-психологически или политически и икономически обстоятелства, които правят открита опозиция невъзможно нежелание да се намесва открито за страх от загуба на изображението, липсата на ресурси на паритет или принуди равенство на участниците лице един към друг;

- метод за "бързо решение" се използва, когато липсата на време за решение, желанието на двете страни да се включат в търсенето на оптималната версия на споразумението, няма изрично конфронтация влошаване на ситуацията, което е, че не е необходимо внимателно да се анализира решението;

- компромис - работят от двете страни на средна позиция в рамките на съществуващите различия и проблемите на земята;

- сътрудничество е да се съсредоточи върху разрешаването на ситуацията, акцент върху обща информация и идеи, а не различията, търсене интегрируеми решения, намирането на алтернативи, които да докажат, да се възползват двете страни;

- метод на аспирация сила е обект на налагане на собствено решение на другата.

функции за управление на конфликти

Теорията на методите и принципите на управление се посочва, че за съществуването на организацията на тридесет процента недоволни или критични лица дезорганизация започва, когато тази цифра достига етап от петдесет процента - идва кризата, генериране на конфликти.

Ето защо дейността на главата предполага познаване на основните принципи на разрешаване на конфликти, възможността за управление и разрешаване на конфликтни ситуации в групи.

може да бъде разделена на естествени и планирано в стъпка зародишеобразуването конфронтация. Първият - съзнателно да се прибягва за намаляване или премахване на стрес, причинен поради конфликт между физически лица, индивидуално и колективно групата и обществото, между малките групи в рамките на едно предприятие. И могат да бъдат преследвани отделни, колективни или обществени цели.

Планирана антагонизъм се счита за легитимно действия, когато се постигне поставената цел и ненужни действия, когато резултатът е отрицателен.

Характеристики управленски ситуации на конфронтация, се дължат на тяхната специфика като конфликтът е сложен социален феномен. Основните принципи на процеса на регулиране на конфликта са двете следните принципи: компетентност, сътрудничество и компромис.

Първият принцип се основава на факта, че намесата в естествения поток на конфликт конфронтация трябва да се упражнява само от компетентни лица, притежаващи достатъчно теоретично обучение или основен жизнен опит. В допълнение, радикалност на средствата за намеса в конфронтация не трябва да надвишава дълбочината на разбиране на конфликта. Управление Необходимо е само това, което знаете и знаете добре. В противен случай, контрол ще доведе до много по-лошо развитие на конфликта, а не в естествената си разбира се.

Вторият принцип се основава на избягване на радикални промени в съдържанието на ситуацията. С други думи, това е необходимо да се действа по такъв начин, че да позволяват на получената появата на противоречие беше конструктивни и избрани начини - не провокира нов конфликт. Разбира се, можем да се опитаме да стигнем воюващите страни да се откажат от убежденията или намерения за предотвратяване на отворите им сблъсък, но това е по-добре да се предвиди възможността да защитят собствените си противоречиви стремежи. В този случай, най-противоположни лица трябва да бъдат насочени към начина, по който да се избегне конфронтация, сътрудничество и компромис.

управление на социални конфликти трябва да включва съзнателно дейността по отношение на процеса на конфликт. Тези дейности трябва да се извършват на всички етапи от неговото формиране, ескалация и завършване.

процес на управление на конфликти включва набор от мерки, които да прогнозират, идентифицират "симптоми", диагностика, профилактика, превенция, минимизиране, управление и разрешаване. В тази връзка, има следните действия: контролни потискане конфронтация ситуацията, закалителни, преодоляване на опозицията, премахване на конфликта. Можете също да изберете и видове технологии за управление на конфликти: за предотвратяване възникването, насърчаване, регулиране и разрешаване на ситуацията. Тези видове контрол ще бъдат по-продуктивни, ако се извършва в ранните етапи на произход на противоречия.